企業人力資源績效管理創新舉措

 論文欄目:人力資源論文     更新時間:2019/6/17 8:37:42   

[摘要]當下的企業管理需要建立在大數據的基礎上,這是不言而喻的。人力資源是企業中一個重要的環節,最能凸顯出大數據的實用價值。加強人力資源績效管理的創新,需要從數據、方法以及員工個人規劃等角度入手。文章主要提及了以上三個方面,希望能夠為今后企業的優化發展提供相應的參考依據。

[關鍵詞]大數據;人力資源;績效管理

隨著信息時代與互聯網技術的出現,整個社會都發生了重要的轉變?;チ際醯姆⒄?,更是將大數據時代帶到人們的面前。無論是在生活中還是在工作中,都離不開大數據的支持。因此在企業發展過程中,更應該適應大數據時代的到來,并采取有效措施對人力資源績效管理加以創新,以便滿足社會發展的實際需要。

1企業人力資源績效管理存在問題

1.1考核體系存在漏洞

在實際工作中可以發現,很多企業在進行績效考核的時候都會把關注重點放在員工能力及其對企業的貢獻度上。然而這種側重是錯誤的、是不科學的,目前很多學者認為員工個體績效的要點并不局限于這兩個要素上。另外,在對員工的個人能力進行考核的時候,需要關注他們的團隊意識、合作意識等定性指標,但是這種指標并不能實現定量考核,這對考核評價有一定的影響,且很多考核人員在評價這些定性指標的時候容易從主觀意識出發得出結論,這種判斷是不科學的,會使考核工作的質量受到影響。另外,量化指標和定性指標二者之間的比例如何判定也是一個容易出現爭議的問題,不一樣的企業有著不一樣的想法,這樣一來,績效考核的結果就可能出現差異,使得績效考核的結果失去應有的客觀性。

1.2考核評價信息面窄

被考核人員的信息基本上不可能全都傳輸給考核人員進行查詢,這就形成了信息不對稱的問題,在這種情況下進行的績效考核質量十分有限,得出來的結果也不具有可信度。一些企業的考核人員不止一個,每個考核人員在考核的時候注重的要點不一樣、出發的角度也不一樣,對同一個被考核人員可能得出截然不同的兩種評價,很容易出現意見不統一的情況。如果最終以最高領導的判定為標準,那么其余的考核人員就會覺得自己的考核毫無意義,很容易在之后的工作中敷衍了事;同時也可能讓被考核人員產生一種“最高領導最重要”的錯誤思想,對于企業的發展十分不利。

1.3對考核信息的運用方式不合適

考核目標十分重要,只有有了明確的考核目標才能得出最準確的結果,在人力資源管理工作中才能借助考核結果對人員進行調動和培訓等。目前有一部分公司不考慮自身發展情況,一味地追隨別的企業進行績效考核,參照其他企業的考核標準和考核目標,這使得考核工作失去了其應有的意義。另外,還有一些公司對績效考核的認識不夠清晰,主觀上降低或高估了績效考核的作用。

2企業人力資源績效管理優化措施

2.1樹立績效管理觀念

想要做好企業的績效考核工作,首先需要做到的一點就是要樹立績效管理的思想,思想對人的行動產生影響,只有有了正確的思想,行為才會沿著正確的方向發展。所以說,在今后的工作中,企業的管理者需要將績效管理工作的實際意義傳播開來,讓員工認識到績效考核的作用,改變他們的刻板印象,這樣一來,推行績效考核的時候員工才會更加配合更加主動。另外,要著重的宣傳績效考核的內容和形式,讓員工在實際工作中嚴格要求自己,自覺遵守企業的相關制度,從根源上發揮績效考核的作用,為企業發展打下基礎。

2.2確立績效考核標準

績效考核的標準極其重要,只有績效考核標準正確,人力資源績效考核才有意義,因此在今后的人力資源管理工作中,必須要明確并優化考核標準,確保績效考核結果的可信度和客觀性。具體來說,企業方面應該對考核人員進行培訓和再教育,讓每一個考核人員都能熟練掌握績效考核的有關工作方法,讓他們對 每一個評價指標都有清晰而深入的了解。另外,企業還應該將考核標準制訂出來,以一種明確而清晰的方式固定。對員工的考核必須是多方面、立體化的,絕不能只看重業績卻忽略了員工自身的能力及道德品質,只有綜合考量得出來的考核結果才能最真實的反映出一個員工的情況。當然,在這個過程中還應該安排員工進行學習,讓員工能夠有提升自我的機會,保證員工能力及道德品質的不斷提升,為企業的發展和進步做好準備工作。

2.3保障績效考核高效化的措施

第一,必須要將資源分配確定下來。績效考核的結果需要與獎勵相掛鉤才能進一步激發員工的競爭意識,因此需要安排一些獎勵措施調動他們的工作熱情。第二,公開考核標準和考核原則,并且接受員工群體的監督。績效考核如果不透明公開,就很容易出現一些上不得臺面的“操作”,這會影響企業的公信力,使績效考核失去應有的意義。第三,必須要根據考核結果做出應對措施。對那些考核結果優異的員工給予獎勵同時對考核結果不過關的員工進行再教育,保證績效考核的作用能夠發揮到最大化。

2.4將績效考核與營造企業文化相結合

績效考核中,除了考核員工的業績以外,還要考核員工的思維方式、職業道德等等,而這恰恰是企業文化的一個體現。企業文化中要求員工具備的品質,必定成為績效考核的一項評價項目。因此,在今后的工作中,應該將企業文化融于績效考核中去,利用每一次的考核強化企業文化在員工心中的地位及重要性。

3大數據背景下企業人力資源績效管理創新舉措

3.1創新績效管理數據

首先,在大數據時代的發展前提下,實現創新發展必須要建立在大量數據的基礎之上,而員工數據是實施人力資源績效管理的前提條件。沒有數據的支持,就無法全方位地了解員工,更無法有針對性地對員工的未來職場發展進行科學的規劃,對他們今后的升職加薪也會帶來一定影響。針對這一問題,筆者認為必須要建立起一個完善的、不同于以往的人力資源的數據庫。數據庫中主要包含三方面的數據信息:一是員工的基本資料。方便對員工進行全方位的認識,能夠快速查找到個人。二是變動變更信息。這方面的信息主要針對新入職的員工或者是即將離職的員工來說的,具有時效性的特點,一定要及時更新這部分內容,有助于促進人力資源績效管理效率的提升。三是質量素質數據。員工的質量情況是一個企業能否長遠發展的重要因素,對企業中全體員工有一個全面的調查,掌握員工對企業做出的貢獻,了解員工對企業的滿意程度或者對現有管理機制是否滿意,員工的出勤情況等,將這些信息匯總并且形成翔實的數據,更能夠代表一個企業中員工的實際狀況,對于今后企業的發展方向以及相關制度的制定、落實有積極的意義。總的來說,在大數據時代的發展契機下,只有重視數據創新,才能隨時完善企業管理制度,繼而增強員工對企業的認同感。

3.2優化人力資源績效管理

大數據時代下的人力資源績效管理,應該本著“以人為本”的觀念,從員工的角度出發,為企業中每一名員工制定出具有個人特點的員工職業生涯規劃??梢圓捎醚胺治黽際?,企業組織員工定期進行學習培訓。在具體的培訓過程中,要滿足員工不同的學習需求與學習模式,并在整個過程中隨時收集員工的數據信息,進而制定出適合員工個人發展的計劃。有些企業還采用了專項培訓與日常評估相結合的方式,以便滿足員工的個人選擇,制定符合其個人特征的職業發展規劃。例如在專業培訓中,可以組織員工共同觀看網絡公開課,人力資源師需要記錄員工在培訓過程中的活動軌跡以及觀看過程中的反應,其目的是為了積累數據,待數據積累到一定量的時候就會發現規律,分析出每一名員工的個人學習狀態,最終制定出符合個人發展的規劃,無論是對員工還是對企業今后的發展都有著非常重要的指導意義。

3.3創新績效管理方法

企業中績效管理方法的創新,也是大數據時代下企業人力資源管理的創新之一。只有實現數據管理創新與績效管理方法創新,才能帶動企業的全面發展。人力資源績效管理的方法創新同樣也需要具有一定的針對性。一方面,合理的創新管理舉措能夠提高員工工作的積極性;另一方面,對員工個人的職場發展也具有一定的評價意義。人力資源績效管理的核心實際上就是對員工的實際工作狀況進行全方位的考評,采取針對性的措施不斷激勵員工朝著自己制定的目標努力。建立起考評指標是必要的,因為這一指標的建立,不僅僅是員工工作上的目標,也是企業不斷前進的目標。但是需要注意的是,目標的設定應該具有可行性,不能隨隨便便設定一個遙不可及的目標,這樣就會與原本的意義背道而馳。在大數據的發展背景下,更是為這一目標的設定帶來事半功倍的效果。運用網絡收集數據,整理歸納數據,分析數據,最終制定出一個人性化的考核標準。這樣一來,不但能夠實現員工的個人價值,也能為企業培養出更多的適用型人才,繼而實現企業與員工的共同進步。除此之外,考評機制也需要進行試探性的創新。并不是所有的考評機制都是行之有效的,有些時候就并不適用于某一時期的企業。與此同時,員工要想適應一個新的考評機制也不是一蹴而就的,還需要為他們留有一定的適應時間。如果強硬的運用新的考評機制,而不為其留有一定的緩沖期,那么反而會造成事倍功半的效果。現如今,很多企業都普遍應用全方位考評體系,這一體系的應用建立在人力關系網基礎上,從全方位的角度對員工進行評價。雖然這一評價體系具有一定的科學性,對企業的發展也會帶來積極的影響,但是因為需要收集大量的數據,無形中就對績效管理者帶來不小的壓力。尤其是針對一些中小企業來說,本身就是在夾縫中求生存,人力資源管理者數量少,有限的人數處理繁雜的數據就會出現不適應的情形。所以,對于一些創新的績效管理方法,企業可以先進行一段時間的嘗試,觀察這一方法是否符合當下企業的發展情況,再做出進一步的規劃,避免因為不適應造成企業的發展困難。

4結語

總而言之,企業人力資源績效管理需要以大數據為支撐,只有科學合理地運用大數據,企業的人力資源才能得到創新發展,繼而更好地服務于企業。本文主要針對這一內容展開了論述,希望在今后的企業發展中,創新人力資源的績效管理,這樣才能充分調動員工的積極性,繼而帶動企業的創新發展。

主要參考文獻

[1]吳瑕.大數據時代背景下企業人力資源管理研究[J].人力資源管理,2017(10).

[2]譚怡行.大數據時代企業人力資源管理模式創新研究[J].人力資源管理,2017(9).

[3]卜范信.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].商場現代化,2018(9).

作者:張凈茹 單位:海南科技職業學院

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